Consejo Nacional de la mujer
1. SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO.
En la Argentina, en las últimas décadas se han producido profundas transformaciones estructurales derivadas de un proceso de internacionalización de las relaciones sociales y económicas.
Se observa un fuerte proceso de expansión de la fuerza de trabajo femenina, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha aumentado considerablemente en las últimas décadas; y su presencia tiende a ser cada vez más permanente, ya sea decisión personal o como resultado de presiones económicas.
En la Argentina, en las últimas décadas se han producido profundas transformaciones estructurales derivadas de un proceso de internacionalización de las relaciones sociales y económicas.
Se observa un fuerte proceso de expansión de la fuerza de trabajo femenina, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo ha aumentado considerablemente en las últimas décadas; y su presencia tiende a ser cada vez más permanente, ya sea decisión personal o como resultado de presiones económicas.
La tasa de actividad de las mujeres, presenta en el año 2001 valores que confirman este incremento. En 1990 ( como promedio de las dos ondas anuales de la EPH ) se registró una tasa de 27.4 , y para el mes de mayo del 2001, la misma llegó a 33,2.
Pero ¿cómo se da la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo?
Por un lado es necesario señalar:
Por un lado es necesario señalar:
Que existe mayor empleo, la tasa de empleo de las mujeres ha aumentado, como así su participación en el total de ocupados. La tasa de empleo para las mujeres pasó de 25,3 puntos en 1990 a 27.6 en 2001.
Que las mujeres están asumiendo roles claves tanto en el proceso de desarrollo económico como en la manutención de sus propios hogares.
Que las mujeres presentan un mayor nivel de instrucción y de escolaridad que el alcanzado por los varones.
Que la tasa de asistencia escolar de las mujeres es mayor que la de los varones. Por tramo de edad y por sexo, en los principales aglomerados urbanos es para los/as jóvenes de 15 a 17 años de 78,6 para los varones y de 84,6 para las mujeres, en tanto que para el tramo de 18 a 24 años es de 41,5 y 48,6 respectivamente. (Onda Mayo 1999 -Fuente SIEMPRO).
No obstante, a pesar de que el aumento de la participación femenina en el mercado laboral, ha ido acompañado de un incremento en su nivel de escolaridad, la inserción en el mercado de trabajo no se produce en un marco de igualdad de condiciones con los varones, ya que las mujeres se insertan con ciertas desventajas que dificultan su acceso y permanencia.
Debido a pautas culturales que asignan roles femeninos y masculinos en la sociedad, las mujeres que trabajan o desean trabajar viven una situación de doble responsabilidad -hogar/trabajo- que les provoca una serie de conflictos, para su desarrollo personal y profesional.
Esto implica realizar esfuerzos de compatibilización de las tareas domésticas con las laborales que inciden negativamente en su disponibilidad para el trabajo o para la formación profesional. Por otro lado, desde la demanda, los empleadores despliegan una serie de prejuicios con relación al trabajo femenino, que obstaculizan el acceso de las mujeres a los empleos.
Esta actitud se sustenta en el supuesto impacto que sobre los costos laborales tiene la función biológica de la maternidad y el hacerse cargo de las responsabilidades familiares.
Esta situación de desventaja de la mujer frente al varón se constata analizando algunas características del mercado de trabajo femenino:
Debido a pautas culturales que asignan roles femeninos y masculinos en la sociedad, las mujeres que trabajan o desean trabajar viven una situación de doble responsabilidad -hogar/trabajo- que les provoca una serie de conflictos, para su desarrollo personal y profesional.
Esto implica realizar esfuerzos de compatibilización de las tareas domésticas con las laborales que inciden negativamente en su disponibilidad para el trabajo o para la formación profesional. Por otro lado, desde la demanda, los empleadores despliegan una serie de prejuicios con relación al trabajo femenino, que obstaculizan el acceso de las mujeres a los empleos.
Esta actitud se sustenta en el supuesto impacto que sobre los costos laborales tiene la función biológica de la maternidad y el hacerse cargo de las responsabilidades familiares.
Esta situación de desventaja de la mujer frente al varón se constata analizando algunas características del mercado de trabajo femenino:
Un mercado laboral muy segmentado horizontalmente, concentración de las mujeres en un conjunto reducido de ocupaciones que se definen como típicamente femeninas en términos culturales. Las mujeres trabajan, fundamentalmente como maestras y profesoras, enfermeras, secretarias, dactilógrafas, empleadas de oficina y vendedoras de comercio, peluqueras y afines.
Las mujeres se encuentran sobre-representadas en actividades vinculadas al sector servicio de baja calificación laboral, donde el servicio doméstico ocupa un lugar preponderante, ya que sobre el total de la ocupación femenina el sector representa el 18%.
Al mismo tiempo se observa un mercado laboral muy segmentado verticalmente. Concentración de las mujeres en los puestos de menor jerarquía de cada ocupación, lo cual implica puestos de trabajo peor remunerados y más inestables. Esta situación se manifiesta sobre todo en el sector privado.
Brecha salarial entre varones y mujeres. El ingreso percibido por las mujeres durante su vida activa, es inferior al de los hombres, en promedio, alrededor de un 30 % menos. Esto se explica porque las mujeres están concentradas en los grupos de ingresos bajos y medios mientras que los varones se concentran principalmente en los grupos de ingresos medios y altos.
Las mujeres han presentado mayores índices de desocupación que los varones durante la década. Los datos de mayo del 2001 registran una diferencia menos notorias que en años anteriores ( en 1995 llegó a casi 5 puntos esa diferencia.)
A continuación se presentan una serie de datos que confirma lo anteriormente expuesto
| Tasas de empleo, desocupación y actividad según sexo. | |||||||
| Total de aglomerados. Mayo 2001. | |||||||
Población total
|
PEA
|
Tasa de actividad
|
Ocupados
|
Tasa de empleo
|
Desocup.
|
Tasa de desocup.
| |
| Total |
22.257.745
|
9.510.929
|
42,7
|
7.931.368
|
35,6
|
1.579.561
|
16,6
|
| Varones |
10.649.990
|
5.653.226
|
53,1
|
4.725.155
|
44,4
|
928.071
|
16,4
|
| Mujeres |
11.607.755
|
3.857.703
|
33,2
|
3.206.213
|
27,6
|
651.490
|
16,9
|
Aglomerados no disponibles para la selección: Mendoza.
| Tasas de empleo, desocupación y actividad según sexo. | |||||||
| Gran Buenos Aires. Mayo 2001. | |||||||
Población total
|
PEA
|
Tasa de actividad
|
Ocupados
|
Tasa de empleo
|
Desocup.
|
Tasa de desocup.
| |
| Total |
12.106.343
|
5.461.713
|
45,1
|
4.520.899
|
37,3
|
940.814
|
17,2
|
| Varones |
5.793.346
|
3.257.781
|
56,2
|
2.704.446
|
46,7
|
553.335
|
17,0
|
| Mujeres |
6.312.997
|
2.203.932
|
34,9
|
1.816.453
|
28,8
|
387.479
|
17,6
|
Nota: .. Valor con coeficiente de variación mayor al 10%.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
Confirmando un comportamiento estructural, los últimos datos disponibles indican que las mujeres participan en muy baja proporción como patronas y empleadoras: mientras que, el peso de esa categoría ocupacional es de 4.3 entre varones, entre las mujeres es de 2.3 por ciento. Inversamente, en la categoría "trabajador/a sin salario" las mujeres registran un valor casi tres veces mayor al de los varones. También en este caso, los datos correspondientes al principal aglomerado urbano del país presentan una tendencia semejante a la del total de aglomerados.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
Confirmando un comportamiento estructural, los últimos datos disponibles indican que las mujeres participan en muy baja proporción como patronas y empleadoras: mientras que, el peso de esa categoría ocupacional es de 4.3 entre varones, entre las mujeres es de 2.3 por ciento. Inversamente, en la categoría "trabajador/a sin salario" las mujeres registran un valor casi tres veces mayor al de los varones. También en este caso, los datos correspondientes al principal aglomerado urbano del país presentan una tendencia semejante a la del total de aglomerados.
| Categoría ocupacional según sexo. | |||||||
| Total de aglomerados. Mayo 2001. | |||||||
Total Abs.
|
Total %
|
Varones Abs.
|
Varones %
|
Mujeres Abs.
|
Mujeres %
| ||
| Total |
7.928.386
|
100,0*
|
4.724.055
|
100,0*
|
3.204.331
|
100,0*
| |
| Patrón o Empleador |
344.289
|
4,3
|
270.079
|
5,7
|
74.210
|
2,3
| |
| Trabajador por Cuenta Propia |
1.750.107
|
22,1
|
1.143.029
|
24,2
|
607.078
|
18,9
| |
| Obrero o Empleado |
5.740.498
|
72,4
|
3.279.539
|
69,4
|
2.460.959
|
76,8
| |
| Trabajador sin Salario |
93.492
|
1,2
|
31.408
|
0,7
|
62.084
|
1,9
| |
Aglomerados no disponibles para la selección: Mendoza.
Nota: Valor con coeficiente de variación mayor al 10%.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
Nota: Valor con coeficiente de variación mayor al 10%.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
| Categoría ocupacional según sexo. | |||||||
| Gran Buenos Aires. Mayo 2001. | |||||||
Total Abs.
|
Total %
|
Varones Abs.
|
Varones %
|
Mujeres Abs.
|
Mujeres %
| ||
| Total |
4.520.899
|
100
|
2.704.446
|
100
|
1.816.453
|
100
| |
| Patrón o Empleador |
209.025
|
4,6
|
159.686
|
5,9
|
..
|
2,7*
| |
| Trabajador por Cuenta Propia |
931.402
|
20,6
|
598.973
|
22,1
|
332.429
|
18,3
| |
| Obrero o Empleado |
3.340.504
|
73,9
|
1.935.131
|
71,6
|
1.405.373
|
77,4
| |
| Trabajador sin Salario |
..
|
0,9*
|
..
|
0,4*
|
..
|
1,6*
| |
Nota: .. Valor con coeficiente de variación mayor al 10%.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Como es de esperar, la tasa de empleo y actividad sube sensiblemente entre los jefes y jefas de hogar, con respecto a la población general.
La tasa de desocupación, por su parte es sensiblemente menor (lo que puede explicarse por el menor peso de la población joven que registra los más altos índices de desocupación) y bastante semejante entre varones y mujeres.
Por otra parte, el peso de la inactividad entre las mujeres jefas (que registran una tasa que ronda los 50 puntos), puede explicarse por la incidencia de mujeres mayores de 65 años (jubiladas y pensionadas) que encabezan hogares.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Como es de esperar, la tasa de empleo y actividad sube sensiblemente entre los jefes y jefas de hogar, con respecto a la población general.
La tasa de desocupación, por su parte es sensiblemente menor (lo que puede explicarse por el menor peso de la población joven que registra los más altos índices de desocupación) y bastante semejante entre varones y mujeres.
Por otra parte, el peso de la inactividad entre las mujeres jefas (que registran una tasa que ronda los 50 puntos), puede explicarse por la incidencia de mujeres mayores de 65 años (jubiladas y pensionadas) que encabezan hogares.
| Jefes de hogar: tasas de empleo, desocupación, actividad e inactividad según sexo. | |||||||
| Total de aglomerados. Mayo 2001. | |||||||
Total Abs.
|
Total %
|
Varones Abs.
|
Varones %
|
Mujeres Abs.
|
Mujeres %
| ||
| Total |
6.420.716
|
4.594.444
|
71,6
|
1.826.272
|
28,4
| ||
| Tasa de empleo |
4.082.904
|
63,6
|
3.287.053
|
71,5
|
795.851
|
43,6
| |
| Tasa de desocupación |
565.503
|
12,2
|
453.845
|
12,1
|
111.658
|
12,3
| |
| Tasa de actividad |
4.648.407
|
72,4
|
3.740.898
|
81,4
|
907.509
|
49,7
| |
| Tasa de inactividad |
1.772.309
|
27,6
|
853.546
|
18,6
|
918.763
|
50,3
| |
Aglomerados no disponibles para la selección: Mendoza.
Nota:. Valor con coeficiente de variación mayor al 10%.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
Nota:. Valor con coeficiente de variación mayor al 10%.
Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.
Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
| Jefes de hogar: tasas de empleo, desocupación, actividad e inactividad según sexo. | |||||||
| Gran Buenos Aires. Mayo 2001. | |||||||
Total Abs.
|
Total %
|
Varones Abs.
|
Varones %
|
Mujeres Abs.
|
Mujeres %
| ||
| Total |
3.566.214
|
2.580.381
|
985.833
| ||||
| Tasa de empleo |
2.320.171
|
65,1
|
1.876.273
|
72,7
|
443.898
|
45
| |
| Tasa de desocupación |
342.335
|
12,9
|
274.884
|
12,8
|
..
|
13,2*
| |
| Tasa de actividad |
2.662.506
|
74,7
|
2.151.157
|
83,4
|
511.349
| ||
| Tasa de inactividad |
903.708
|
25,3
|
429.224
|
16,6
|
474.484
|
48,1
| |
Nota: .. Valor con coeficiente de variación mayor al 10%. Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH), INDEC.Preparado por: Sistema de Información, Monitoreo y Evaluación de Programas Sociales (SIEMPRO), Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente.
En base a lo expuesto anteriormente, se puede decir que los problemas que enfrentan las mujeres en cuanto al mercado laboral están cada vez menos referidos a la educación formal; responden a la segmentación sexual del trabajo, a la falta de capacitación profesional acorde con los nuevos paradigmas de producción; y a la permanencia de patrones culturales que siguen considerando el trabajo femenino como complementario del masculino.
En base a lo expuesto anteriormente, se puede decir que los problemas que enfrentan las mujeres en cuanto al mercado laboral están cada vez menos referidos a la educación formal; responden a la segmentación sexual del trabajo, a la falta de capacitación profesional acorde con los nuevos paradigmas de producción; y a la permanencia de patrones culturales que siguen considerando el trabajo femenino como complementario del masculino.
2. LA PROPUESTA DEL CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER
Desde su inició el CNM tuvo como uno de sus ejes prioritarios revertir la particular modalidad de inserción de las mujeres en el mercado laboral, por lo que se propuso los siguientes objetivos:
Desde su inició el CNM tuvo como uno de sus ejes prioritarios revertir la particular modalidad de inserción de las mujeres en el mercado laboral, por lo que se propuso los siguientes objetivos:
Articular los programas y proyectos de empleo y capacitación laboral que se implementen en los diversos ámbitos gubernamentales y territoriales, con el fin de incorporar la igualdad de oportunidades y trato entre varones y mujeres en el mundo de la producción y del trabajo.
Mejorar la situación de empleabilidad de las mujeres, promoviendo la capacitación y la formación profesional.
Favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, contribuyendo a disminuir los niveles de desempleo femenino.
Sensibilizar a la sociedad toda y a los sectores comprometidos en el sistema de relaciones laborales sobre la equidad de género.
Visibilizar la situación y el aporte económico que realizan las mujeres al mundo del trabajo y la producción.
Promover una legislación acorde y velar por el cumplimiento de la normativa vigente.
Programa de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres
Para su efectiva concreción en diferentes etapas, en el marco del primer Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (1993-1994), se desarrolló el Programa de Igualdad de Oportunidades para la Mujer en el Empleo (PIOME), el que surgió de la acción coordinada de dos áreas de gobierno: el Consejo Nacional de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, las que firmaron en el mes de mayo de 1993 un Convenio Marco para su desarrollo.
El Programa se proponía dar cumplimiento a los compromisos asumidos por la Nación en materia de eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en particular en el campo del empleo y la formación profesional (Art.11, de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer). Se fijan como líneas de acción:
Para su efectiva concreción en diferentes etapas, en el marco del primer Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (1993-1994), se desarrolló el Programa de Igualdad de Oportunidades para la Mujer en el Empleo (PIOME), el que surgió de la acción coordinada de dos áreas de gobierno: el Consejo Nacional de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, las que firmaron en el mes de mayo de 1993 un Convenio Marco para su desarrollo.
El Programa se proponía dar cumplimiento a los compromisos asumidos por la Nación en materia de eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en particular en el campo del empleo y la formación profesional (Art.11, de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer). Se fijan como líneas de acción:
Incorporación de las mujeres al mercado de trabajo
Formación Profesional para las mujeres
Promoción de las mujeres en el empleo
Conocimiento de la situación de las mujeres en el mercado de trabajo
Sensibilización y difusión de las características y potencialidades del trabajo femenino y de las políticas que inciden sobre el mismo
Cooperación y coordinación interinstitucional.
El Plan de Igualdad de Oportunidades 1995-1999, refuerza la propuesta de acciones para lograr los objetivos propuestos.
En el período 1993-1996, el CNM, realizó las siguientes intervenciones:
En el período 1993-1996, el CNM, realizó las siguientes intervenciones:
Incorporación de mujeres en los Programas Intensivos de Trabajo (PIT) del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y se asistió técnicamente a las provincias en la elaboración de proyectos de empleo para mujeres.
Elaboración del Sub-Programa Servicios de Orientación Laboral para Mujeres (SOLAM), y desarrollo de tres experiencias piloto en las provincias de Misiones, Jujuy y Santa Fe y del Sub-Programa "Viveros de Empresas de Mujeres" dirigido a promover la creación de empleos de carácter asociativo y generar espacios para planificar y desarrollar proyectos de microemprendimientos productivos gerenciados por mujeres (año 1994).
Propuesta de reforma de la Legislación laboral para remover obstáculos en la inserción y promoción de mujeres en el mercado de trabajo
Preparación de informes sobre indicadores relativos al empleo, la formación profesional y las políticas y programas destinados a las mujeres
Programa de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres en el Desarrollo Económico
En los dos Planes de Igualdad de Oportunidades también se reconoce la necesidad de impulsar la participación equitativa de mujeres y varones en el desarrollo económico y social, por lo que se crea el Programa de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres en el Desarrollo Económico que tiene como Objetivo General asegurar que las decisiones, las responsabilidades y los beneficios del desarrollo económico se distribuyan equitativamente entre varones y mujeres y se fijan como
Líneas de Acción:
En los dos Planes de Igualdad de Oportunidades también se reconoce la necesidad de impulsar la participación equitativa de mujeres y varones en el desarrollo económico y social, por lo que se crea el Programa de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres en el Desarrollo Económico que tiene como Objetivo General asegurar que las decisiones, las responsabilidades y los beneficios del desarrollo económico se distribuyan equitativamente entre varones y mujeres y se fijan como
Líneas de Acción:
Incorporación de la perspectiva de género en el campo económico nacional y en los espacios de integración regional
Promover la constitución de asociaciones de mujeres emprendedoras y de redes locales, regionales y nacionales
Capacitación y Asistencia Técnica
Desarrollo del conocimiento sobre la situación de las mujeres en la actividad productiva
Fortalecer la capacidad de las mujeres en la promoción del Desarrollo Sostenible
Principales intervenciones:
Creación de la Comisión Asesora de Mujeres Empresarias y experiencia piloto de capacitación de las Mujeres en la Gestión Empresarial, año 1994.
Tratativas para la celebración de un Convenio con el Ministerio de Economía para la concertación de un programa de capacitación y asistencia técnica en todo el país, y búsqueda de financiamiento en organismos internacionales y la Unión Europea.
Presentación en la Eco 92 Brasil Documento sobre Mujer, Medio Ambiente y Desarrollo y preparación de materiales d Trabajo para su difusión en el país, 1993.
Convenio celebrado con el Programa Global de Crédito para la Pequeña y Mediana Empresa de la Secretaría de Industria del Ministerio de Economía para el desarrollo de cursos de capacitación, asistencia técnica, y la realización de investigaciones y publicaciones.
Se desarrollaron las siguientes acciones:
Convocatoria a entidades no gubernamentales para la preparación y dictado de cursos sobre gestión y desempeño empresarial para mujeres a ser financiado por el Programa
Evaluación y selección de propuestas
Realización de encuentro con 20 organizaciones no gubernamentales especializados en la temática para la validación de la propuesta de curso
Presentación de un proyecto de investigación sobre "Estudio del perfil de las mujeres micro y pequeñas empresarias subprestatarias del Programa Global de Crédito" para su financiamiento y de la preparación de cuadernillos didácticos de apoyo a la capacitación y asistencia técnica.
Realización del Curso de Capacitación para mujeres en la Gestión Empresarial. 60 hs.cátedra, de julio a septiembre de 1997.
Preparación y dictado del Módulo 8 del curso sobre la incorporación de la perspectiva de género en esta temática.
Evaluación del mismo para su replicación en las provincias.
Realización del "Encuentro hacia la Igualdad de Oportunidades para las mujeres en el trabajo y en la producción en el marco del Mercosur, Chile y Bolivia" en el mes de octubre de 1995, financiado por la Unión Europea. Participaron funcionarias de las Oficinas de la Mujer de los países de la región, de la Unión Europea, de la OIT y de UNIFEM, de representantes de Cancillería y Economía y de las Areas Mujer provinciales y de organizaciones no gubernamentales de toda el área especializadas en cada uno de los temas tratados. Fue el primer encuentro internacional de este tipo que se realizó en el país y en toda la Región. Se firmó una declaración conjunta de las representantes de los países, en la que se solicitaba la creación de una instancia de coordinación y elaboración de propuestas para la promoción de la igualdad de oportunidades de las mujeres en el proceso de integración regional y la gestión de financiamiento para proyectos regionales. Se preparó un documento de trabajo para su publicación sobre exposiciones y conclusiones del Encuentro.
En el mes de abril de 1997, el CNM y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social firmaron un nuevo Convenio Marco para la cooperación interinstitucional y la prestación de asistencia técnica, destinado a promover y hacer efectiva la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en el trabajo. A partir de dicho convenio se acordaron dos Protocolos Adicionales:
Protocolo Adicional Programa de Orientación Laboral para Mujeres. Sus objetivos fueron: a) implementar en las Áreas Mujer Provinciales y Municipales el Programa, para la búsqueda de empleo, teniendo en cuenta las alternativas locales de trabajo y formación profesional; b) fortalecer las redes institucionales vinculadas a la temática laboral femenina, organismos gubernamentales de la mujer y agencias públicas de colocación; c) capacitar a los recursos humanos participantes de la ejecución del Programa.
Protocolo Adicional Programa Servicios Comunitarios. Sus objetivos fueron: a) crear un ámbito específico del Ministerio y del CNM para el diseño del Programa a ejecutar en cada año; b) incorporar al CNM, en calidad de miembro pleno, a las Unidades de Aplicación Provinciales y de la Jefatura del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires; c) enfatizar la "continuidad" y la "capacitación" en los criterios de selección de proyectos, en tanto facilitan la promoción e inserción de las mujeres en la comunidad.
Plan de Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral
En el año 1998, se firmó el Decreto del Poder Ejecutivo Nacional Nro. 254/98, que aprobó el "Plan de Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral". Este Plan tenía como objetivo que el CNM y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, acordaran acciones a fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato, como:
En el año 1998, se firmó el Decreto del Poder Ejecutivo Nacional Nro. 254/98, que aprobó el "Plan de Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral". Este Plan tenía como objetivo que el CNM y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, acordaran acciones a fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato, como:
el diseño e implementación de planes operativos para la incorporación de las mujeres al trabajo;
la promoción de la actividad emprendedora;
la difusión de los derechos de las trabajadoras;
la generación de instancias administrativas para garantizar la igualdad de oportunidades;
la promoción de acciones para la conciliación de la vida familiar y laboral;
el análisis y difusión de información sobre el aporte de las mujeres trabajadoras.
Este Decreto fue incorporado como parte integrante del Pacto Federal del Trabajo, compromiso asumido entre la Nación, las provincias y la ciudad autónoma de Buenos Aires a efectos de trabajar en conjunto y coordinadamente para mejorar la calidad del trabajo y prestando especial atención a los sectores de menores recursos.
Programa "Servicios Comunitarios"
A mediados de 1996, el CNM inició su participación en las Unidades Evaluadoras de Proyectos de este Programa. Con relación a su situación familiar, del total de mujeres beneficiarias, el 56,2% correspondía a la categoría "Unico sostén con más de 2 personas a cargo", y el 19,7% a la de "Unico sostén con menos de 2 personas a cargo".
A principios de 1997, el CNM, teniendo en cuenta el impacto del Programa en la situación económica, personal y familiar de las mujeres; y la experiencia acumulada por la participación en su gestión, elevó recomendaciones al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el fin de optimizar los resultados. Entre los principales aportes puede señalarse:
A mediados de 1996, el CNM inició su participación en las Unidades Evaluadoras de Proyectos de este Programa. Con relación a su situación familiar, del total de mujeres beneficiarias, el 56,2% correspondía a la categoría "Unico sostén con más de 2 personas a cargo", y el 19,7% a la de "Unico sostén con menos de 2 personas a cargo".
A principios de 1997, el CNM, teniendo en cuenta el impacto del Programa en la situación económica, personal y familiar de las mujeres; y la experiencia acumulada por la participación en su gestión, elevó recomendaciones al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el fin de optimizar los resultados. Entre los principales aportes puede señalarse:
el enfatizar, como criterios de selección de los proyectos, la "continuidad" laboral, la "capacitación" y el desarrollo de aptitudes personales, de mercado, y/o sociales,
el reconocer mayor puntaje a aquellos proyectos que estimulen la participación de mujeres en actividades no tradicionales.
Como corolario de esto, el Consejo llevó adelante acciones de sensibilización dirigidas a los integrantes de las Unidades de Evaluación y a los organismos ejecutores de los proyectos. Se realizaron talleres en: Neuquén y Tierra del Fuego.
En 1998 el Programa continuó y, el CNM integrante de la Unidad Evaluadora de Proyectos, delegó esta representación en las Consejeras Federales, por considerar que era conveniente la descentralización, a fin de optimizar su ejecución.
En 1999, se desarrolló el Programa Servicios Comunitarios III, en el que se introdujeron algunas variantes importantes desde la perspectiva de género. El programa presentó dos líneas de operación:
En 1998 el Programa continuó y, el CNM integrante de la Unidad Evaluadora de Proyectos, delegó esta representación en las Consejeras Federales, por considerar que era conveniente la descentralización, a fin de optimizar su ejecución.
En 1999, se desarrolló el Programa Servicios Comunitarios III, en el que se introdujeron algunas variantes importantes desde la perspectiva de género. El programa presentó dos líneas de operación:
La Línea A con actividades vinculadas a la promoción social -producción y distribución de servicios y bienes básicos- atención a grupos vulnerables de población, niños, adolescentes, servicios culturales, servicios de promoción sanitaria y apoyo a la regularización de documentación personal y dominial.
La Línea B tiene que ver con la reparación de espacios interiores, es decir con actividades no tradicionalmente realizados por mujeres (albañilería, pintura, carpintería de obra, herrería de obra, vidriería de obra, instalaciones sanitarias e instalación de electricidad, telefonía y televisión). Representa una experiencia piloto. El componente de capacitación en el oficio es fundamental y para ello se cuenta con recursos económico-financieros del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De esta manera, las mujeres, una vez finalizado el proyecto, adquieren un saber diferente, mejorando su inserción en el mercado de trabajo.
En el año 2000, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos, desarrolló el Programa de Emergencia Laboral (PEL) Desarrollo Comunitario. El CNM participó activamente en este programa y realizó tareas permanentes vinculadas con: la difusión del programa a presentadores/as de proyectos; la articulación con los /as gerentes de empleo y capacitación laboral de todo el país y con las Areas Mujer Provinciales, Municipales y Ongs, con el fin de promover la incorporación de éstas a las Unidades Provinciales del Programa; la asistencia técnica a Organismos Públicos y Ongs para la formulación de proyectos y el diseño de un Programa de Capacitación para "el desarrollo de aptitudes personales, de mercado y/o sociales" dirigido a Ongs y organismos gubernamentales presentadores de proyectos, a fin de incorporar la perspectiva de género en la capacitación que se les brinda a las beneficiarias.
También se desarrolló el Programa de Emergencia Laboral (PEL) Empleo Productivo. Fue un programa de incentivo al empleo productivo, cuyo objetivo era brindar ocupación transitoria y capacitación laboral a trabajadores/as desocupados/as, a través de la realización de proyectos tendientes a crear en forma directa y / o el apoyo a la generación de empleo productivo, en el sector urbano o rural. En este marco, el CNM realizó tareas de difusión del programa y asesoramiento técnico a grupos de mujeres emprendedoras y a las Ongs.
Continuando con las líneas de acción planteadas, en el año 2000, se elaboró un Informe Nacional sobre la temática "Mujer y Trabajo", en el marco del Componente Fortalecimiento Institucional del Programa Federal de la Mujer Proyecto BID OC-AR/1133. Y se elaboró un Sistema de Indicadores de Brecha de Género para monitorear la situación de la mujer en Argentina, entre otros, indicadores vinculados con la temática mujer y mercado laboral.
Se inicia un estudio sobre "Equidad de Género y Calidad en el empleo para las Trabajadoras y Trabajadores en el Sector Salud en Argentina" con la asistencia técnica y financiera de CEPAL - GTZ . Se inscribe en un proyecto más amplio que tiene por objetivo fortalecer el proceso de institucionalización del enfoque de género para promover la formulación e implementación de políticas, estrategias e instrumentos que fomenten la equidad entre mujeres y varones en el ámbito de la política económica y laboral.. Durante el año 2000 se ejecutó la etapa de diagnóstico del proyecto.
También se desarrolló el Programa de Emergencia Laboral (PEL) Empleo Productivo. Fue un programa de incentivo al empleo productivo, cuyo objetivo era brindar ocupación transitoria y capacitación laboral a trabajadores/as desocupados/as, a través de la realización de proyectos tendientes a crear en forma directa y / o el apoyo a la generación de empleo productivo, en el sector urbano o rural. En este marco, el CNM realizó tareas de difusión del programa y asesoramiento técnico a grupos de mujeres emprendedoras y a las Ongs.
Continuando con las líneas de acción planteadas, en el año 2000, se elaboró un Informe Nacional sobre la temática "Mujer y Trabajo", en el marco del Componente Fortalecimiento Institucional del Programa Federal de la Mujer Proyecto BID OC-AR/1133. Y se elaboró un Sistema de Indicadores de Brecha de Género para monitorear la situación de la mujer en Argentina, entre otros, indicadores vinculados con la temática mujer y mercado laboral.
Se inicia un estudio sobre "Equidad de Género y Calidad en el empleo para las Trabajadoras y Trabajadores en el Sector Salud en Argentina" con la asistencia técnica y financiera de CEPAL - GTZ . Se inscribe en un proyecto más amplio que tiene por objetivo fortalecer el proceso de institucionalización del enfoque de género para promover la formulación e implementación de políticas, estrategias e instrumentos que fomenten la equidad entre mujeres y varones en el ámbito de la política económica y laboral.. Durante el año 2000 se ejecutó la etapa de diagnóstico del proyecto.
Revisión del Convenio de OIT sobre Protección de la Maternidad Nro. 103 y de la recomendación N°95:
Realización de una jornada de trabajo en el CNM, con diferentes actores sociales involucrados en la temática, con el fin de elaborar un documento conteniendo recomendaciones para el documento final que Argentina debía presentar a la 88º Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, realizada en Ginebra en julio del 2000.
El Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos, elaboró el documento final con la posición del Gobierno Argentino, que tomó en consideración cada uno de los puntos objeto de revisión y las recomendaciones realizadas por el Consejo Nacional de las Mujeres. (Ver este material en el Area de Investigación)
Realización de una jornada de trabajo en el CNM, con diferentes actores sociales involucrados en la temática, con el fin de elaborar un documento conteniendo recomendaciones para el documento final que Argentina debía presentar a la 88º Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, realizada en Ginebra en julio del 2000.
El Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos, elaboró el documento final con la posición del Gobierno Argentino, que tomó en consideración cada uno de los puntos objeto de revisión y las recomendaciones realizadas por el Consejo Nacional de las Mujeres. (Ver este material en el Area de Investigación)
Participación en la Comisión Tripartita Argentina para la Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral.
Esta comisión es producto de una iniciativa del Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos y el Consejo Nacional de las Mujeres, que invita a empleadores/as y trabajadores /as a participar del diálogo social. La comisión fue constituida por primera vez en el año 1998 y se relanzó en el año 2000. Es un ámbito de interacción y colaboración intersectorial con el fin de facilitar y promover la formulación de acciones concretas que permitan avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral. Están representados el sector sindical, empresarial y gubernamental. Por el sindical participan las tres centrales sindicales, por el sector empresarial la Unión Industrial Argentina, la Cámara Argentina de Comercio, la Confederación General Económica, la Confederación General de la Industria, la Confederación General de la Producción, la Confederación General de Comercio y Servicios, la Coordinadora de Actividades Mercantiles Empresariales y la Federación de Cámaras de Comercio PYMES, y por el Sector Gubernamental, el Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos, el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto y el Consejo Nacional de las Mujeres. Para el presente año, 2002 esta Comisión continúa funcionando.
Esta comisión es producto de una iniciativa del Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos y el Consejo Nacional de las Mujeres, que invita a empleadores/as y trabajadores /as a participar del diálogo social. La comisión fue constituida por primera vez en el año 1998 y se relanzó en el año 2000. Es un ámbito de interacción y colaboración intersectorial con el fin de facilitar y promover la formulación de acciones concretas que permitan avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral. Están representados el sector sindical, empresarial y gubernamental. Por el sindical participan las tres centrales sindicales, por el sector empresarial la Unión Industrial Argentina, la Cámara Argentina de Comercio, la Confederación General Económica, la Confederación General de la Industria, la Confederación General de la Producción, la Confederación General de Comercio y Servicios, la Coordinadora de Actividades Mercantiles Empresariales y la Federación de Cámaras de Comercio PYMES, y por el Sector Gubernamental, el Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de Recursos Humanos, el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto y el Consejo Nacional de las Mujeres. Para el presente año, 2002 esta Comisión continúa funcionando.
Convenio marco celebrado entre el Consejo Nacional de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social el Protocolo Adicional en relación al Programa Jefes y Jefas de Hogar.
Se firmó el 8 de marzo de 2002. Tiene como uno de sus objetivos crear un ámbito específico de ambas partes para el diseño del Programa a ejecutar durante el presente año, y la incorporación sin excepción del Consejo Nacional de las Mujeres, en calidad de miembro pleno, de las Areas Mujer Provinciales y de las Areas Mujer Municipales, en los Consejos Consultivos Provinciales y de la Jefatura del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, y de los que se constituyan a nivel municipal, así como apoyar el criterio de promover la capacitación en tanto la misma facilite la promoción e inserción laboral de las mujeres en la comunidad,
Para su cumplimiento el CNM ha realizado las siguientes acciones:
Se firmó el 8 de marzo de 2002. Tiene como uno de sus objetivos crear un ámbito específico de ambas partes para el diseño del Programa a ejecutar durante el presente año, y la incorporación sin excepción del Consejo Nacional de las Mujeres, en calidad de miembro pleno, de las Areas Mujer Provinciales y de las Areas Mujer Municipales, en los Consejos Consultivos Provinciales y de la Jefatura del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, y de los que se constituyan a nivel municipal, así como apoyar el criterio de promover la capacitación en tanto la misma facilite la promoción e inserción laboral de las mujeres en la comunidad,
Para su cumplimiento el CNM ha realizado las siguientes acciones:
Preparación de los materiales sobre los contenidos de los decretos y resoluciones del Plan y para la participación de las Area Mujer Provinciales y Municipales en los Consejos Consultivos locales.
Remisión del Convenio y del Protocolo Adicional a los Gobernadores Provinciales y a los Intendentes de todo el país
El CNM ha elaborado un material de Capacitación para Jefas de Hogar para el "desarrollo de aptitudes personales y sociales para la inserción laboral", destinada a brindar herramientas útiles para la inserción laboral de las mujeres pobres de nuestro país, en un mercado segmentado horizontal y verticalmente.
Constituye un proceso de enseñanza-aprendizaje útil, ya que ofrece instancias superadoras de sus propias estrategias de supervivencia. El proceso de capacitación, pretende, brindar, en primera instancia, herramientas de reflexión y sensibilización, y en segundo término, la construcción de nuevos conocimientos y adquisición de competencias a fin de promover una transformación de actitudes y la reformulación de los objetivos, proyectos y formas de trabajo. Incorpora temas relacionados con el desarrollo personal y social de las mujeres (autoestima), el incentivo al empleo en actividades no tradicionales, y el fortalecimiento grupal y organizacional de las mismas. Los contenidos temáticos que se exponen constituyen un instrumento valioso para la comprensión de la interrelación existente entre género y trabajo.
Las Áreas Mujer Provinciales y/o Municipales que serán las encargadas de replicar la capacitación a nivel local.
Constituye un proceso de enseñanza-aprendizaje útil, ya que ofrece instancias superadoras de sus propias estrategias de supervivencia. El proceso de capacitación, pretende, brindar, en primera instancia, herramientas de reflexión y sensibilización, y en segundo término, la construcción de nuevos conocimientos y adquisición de competencias a fin de promover una transformación de actitudes y la reformulación de los objetivos, proyectos y formas de trabajo. Incorpora temas relacionados con el desarrollo personal y social de las mujeres (autoestima), el incentivo al empleo en actividades no tradicionales, y el fortalecimiento grupal y organizacional de las mismas. Los contenidos temáticos que se exponen constituyen un instrumento valioso para la comprensión de la interrelación existente entre género y trabajo.
Las Áreas Mujer Provinciales y/o Municipales que serán las encargadas de replicar la capacitación a nivel local.
ANEXO I
ALGUNOS CONCEPTOS SOBRE LA RELACIÓN GÉNERO, TRABAJO Y EMPLEO:
Sexo: Se refiere a las diferencias biológicamente determinadas con carácter universal entre los hombres y las mujeres.
Género: Es el conjunto de características sociales, culturales, políticas, psicológicas, jurídicas y económicas asignadas a las personas en forma diferenciada de acuerdo al sexo. El concepto de género es una construcción social, un producto de la cultura que establece qué es lo propio del varón y de la mujer y que se aprende a través del proceso de socialización.
División sexual del trabajo: Significa la separación supuestamente "natural" de ámbitos específicos de trabajo para varones y mujeres.
En el caso de las mujeres, la identificación entre maternidad biológica y maternidad social, opera como mecanismo de legitimación para la asignación del trabajo doméstico como pertinente a su género.
El trabajo doméstico es clave para el funcionamiento de la sociedad, ya que resuelve todo lo relativo a la reproducción de la fuerza de trabajo: alimentación, higiene, cuidado de los niños y ancianos, atención de la salud del grupo familiar. Este trabajo por ser realizado fuera del sistema del mercado no es valorado ni remunerado, no aparece en las estadísticas de empleo y es invisibilizado.
En los últimos años y como logro de las luchas de las mujeres comienza a ser reconocido el valor económico que este trabajo implica. Doble jornada: Alude al doble trabajo que realiza la mujer. El trabajo doméstico no remunerado y socialmente invisibilizado y el trabajo remunerado que realiza fuera de la casa.
Estereotipo de género: Es la tipificación social del ideal masculino y femenino. El conjunto de características que la sociedad espera de un varón y de una mujer. Así, el estereotipo masculino normativiza como lo propio del varón la actividad y la independencia, mientras que el estereotipo femenino normativiza como más pertinente la pasividad y la dependencia.
Estereotipos laborales: Es la tipificación en el ámbito del trabajo de ciertas ocupaciones como femeninas y otras masculinas. En general los trabajos que desarrollan las mujeres están concentrados mayoritariamente en el sector de prestación de servicios: salud, educación y servicios a la comunidad.
La socialización de las mujeres para las actividades reproductivas (educación y crianza de los niños /niñas, cuidado de los ancianos /as, preparación de los alimentos, cuidado de la salud del grupo familiar) posibilita a las mismas una mayor habilidad para las profesiones más cercanas a su rol doméstico.
También hay concentración de mujeres en la industria textil y electrónica, en las cuales también se aprovechan ciertas habilidades femeninas adquiridas en el proceso de socialización.
Discriminación: Toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos como la raza, el color de la piel, el sexo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional, el origen social u otros criterios designados, que anulen o menoscaben la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo o la ocupación.
Discriminación de facto: Esta expresión jurídica designa la existencia de una discriminación en la realidad o en la práctica. Por ejemplo cuando no se contrata sistemáticamente a mujeres para cubrir vacantes de puestos calificados de "trabajos masculinos" a pesar de que la ley exija igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.
Discriminación de jure: Con esta expresión jurídica se designa la existencia de una discriminación en el derecho. Por ejemplo una cláusula del Código Civil que restrinja el derecho de la mujer a ser parte en un contrato o un artículo del Código de Trabajo según el cual ésta percibirá una remuneración más baja que el hombre.
Discriminación indirecta: Se trata de modos de proceder o de reglas que parecen neutrales, pero que en la práctica surten efectos discriminatorios para una determinada categoría o sexo.
Discriminación laboral de género: Se refiere a las restricciones, exclusiones y/o distinciones basadas en las relaciones de género que operan en el mundo del trabajo.
La existencia de la discriminación laboral de las mujeres se evidencia en el menor reconocimiento salarial de las actividades mayoritariamente realizadas por ellas, menor prestigio social de las mismas, mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo y de ascenso en la carrera profesional y menor acceso a la capacitación profesional.
Acción positiva: Toda forma de incentivos especiales, formación o ventajas para superar la discriminación.
Estos conceptos han sido extraídos de:
Serie Pasos y Vuelos N° 3. Consejo Nacional de las Mujeres. (Buenos Aires 1994) Género "Un pacto entre Iguales" Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Ginebra 2000)
Las normas internacionales del trabajo y las trabajadoras. Bloque informático. Organización Internacional del Trabajo OIT. (Ginebra 1994)
ALGUNOS CONCEPTOS SOBRE LA RELACIÓN GÉNERO, TRABAJO Y EMPLEO:
Sexo: Se refiere a las diferencias biológicamente determinadas con carácter universal entre los hombres y las mujeres.
Género: Es el conjunto de características sociales, culturales, políticas, psicológicas, jurídicas y económicas asignadas a las personas en forma diferenciada de acuerdo al sexo. El concepto de género es una construcción social, un producto de la cultura que establece qué es lo propio del varón y de la mujer y que se aprende a través del proceso de socialización.
División sexual del trabajo: Significa la separación supuestamente "natural" de ámbitos específicos de trabajo para varones y mujeres.
En el caso de las mujeres, la identificación entre maternidad biológica y maternidad social, opera como mecanismo de legitimación para la asignación del trabajo doméstico como pertinente a su género.
El trabajo doméstico es clave para el funcionamiento de la sociedad, ya que resuelve todo lo relativo a la reproducción de la fuerza de trabajo: alimentación, higiene, cuidado de los niños y ancianos, atención de la salud del grupo familiar. Este trabajo por ser realizado fuera del sistema del mercado no es valorado ni remunerado, no aparece en las estadísticas de empleo y es invisibilizado.
En los últimos años y como logro de las luchas de las mujeres comienza a ser reconocido el valor económico que este trabajo implica. Doble jornada: Alude al doble trabajo que realiza la mujer. El trabajo doméstico no remunerado y socialmente invisibilizado y el trabajo remunerado que realiza fuera de la casa.
Estereotipo de género: Es la tipificación social del ideal masculino y femenino. El conjunto de características que la sociedad espera de un varón y de una mujer. Así, el estereotipo masculino normativiza como lo propio del varón la actividad y la independencia, mientras que el estereotipo femenino normativiza como más pertinente la pasividad y la dependencia.
Estereotipos laborales: Es la tipificación en el ámbito del trabajo de ciertas ocupaciones como femeninas y otras masculinas. En general los trabajos que desarrollan las mujeres están concentrados mayoritariamente en el sector de prestación de servicios: salud, educación y servicios a la comunidad.
La socialización de las mujeres para las actividades reproductivas (educación y crianza de los niños /niñas, cuidado de los ancianos /as, preparación de los alimentos, cuidado de la salud del grupo familiar) posibilita a las mismas una mayor habilidad para las profesiones más cercanas a su rol doméstico.
También hay concentración de mujeres en la industria textil y electrónica, en las cuales también se aprovechan ciertas habilidades femeninas adquiridas en el proceso de socialización.
Discriminación: Toda distinción, exclusión o preferencia basada en motivos como la raza, el color de la piel, el sexo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional, el origen social u otros criterios designados, que anulen o menoscaben la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo o la ocupación.
Discriminación de facto: Esta expresión jurídica designa la existencia de una discriminación en la realidad o en la práctica. Por ejemplo cuando no se contrata sistemáticamente a mujeres para cubrir vacantes de puestos calificados de "trabajos masculinos" a pesar de que la ley exija igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo.
Discriminación de jure: Con esta expresión jurídica se designa la existencia de una discriminación en el derecho. Por ejemplo una cláusula del Código Civil que restrinja el derecho de la mujer a ser parte en un contrato o un artículo del Código de Trabajo según el cual ésta percibirá una remuneración más baja que el hombre.
Discriminación indirecta: Se trata de modos de proceder o de reglas que parecen neutrales, pero que en la práctica surten efectos discriminatorios para una determinada categoría o sexo.
Discriminación laboral de género: Se refiere a las restricciones, exclusiones y/o distinciones basadas en las relaciones de género que operan en el mundo del trabajo.
La existencia de la discriminación laboral de las mujeres se evidencia en el menor reconocimiento salarial de las actividades mayoritariamente realizadas por ellas, menor prestigio social de las mismas, mayores obstáculos para su inserción en el mercado de trabajo y de ascenso en la carrera profesional y menor acceso a la capacitación profesional.
Acción positiva: Toda forma de incentivos especiales, formación o ventajas para superar la discriminación.
Estos conceptos han sido extraídos de:
Serie Pasos y Vuelos N° 3. Consejo Nacional de las Mujeres. (Buenos Aires 1994) Género "Un pacto entre Iguales" Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Ginebra 2000)
Las normas internacionales del trabajo y las trabajadoras. Bloque informático. Organización Internacional del Trabajo OIT. (Ginebra 1994)
ANEXO II
NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
La adopción de normas internacionales ha sido uno de los principales medios de acción de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Estas normas, por un lado, fijan principios y directrices para la política nacional y establecen un marco para la cooperación internacional, y por el otro, promueven el tripartismo, protegen los derechos humanos básicos, y reflejan un consenso internacional sobre el modo de reglamentar los niveles mínimos de protección para los trabajadores/as.
La Conferencia Internacional del Trabajo adopta las normas internacionales del trabajo, luego de consultar a todos los Estados Miembro de la OIT. Esta Conferencia es un órgano tripartito, compuesto por delegaciones nacionales, integradas por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. Las normas internacionales del trabajo revisten la forma de Convenios y Recomendaciones:
NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
La adopción de normas internacionales ha sido uno de los principales medios de acción de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Estas normas, por un lado, fijan principios y directrices para la política nacional y establecen un marco para la cooperación internacional, y por el otro, promueven el tripartismo, protegen los derechos humanos básicos, y reflejan un consenso internacional sobre el modo de reglamentar los niveles mínimos de protección para los trabajadores/as.
La Conferencia Internacional del Trabajo adopta las normas internacionales del trabajo, luego de consultar a todos los Estados Miembro de la OIT. Esta Conferencia es un órgano tripartito, compuesto por delegaciones nacionales, integradas por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. Las normas internacionales del trabajo revisten la forma de Convenios y Recomendaciones:
Un convenio es un tratado que impone obligaciones legales y está sujeto a ratificación por los Estados Miembro de la OIT. Cuando un estado ratifica un convenio, tiene que dar los pasos necesarios para adoptar o revisar la legislación y la práctica nacionales, a fin de tener en cuenta las disposiciones contenidas en estos instrumentos.
El objetivo de los convenios es fijar normas mínimas que deben observar todos los países.
El objetivo de los convenios es fijar normas mínimas que deben observar todos los países.
Una recomendación no es un tratado, no tiene fuerza vinculante y no es objeto de ratificación. Establece orientaciones para la política y acción nacional y con frecuencia se adopta como complemento de un convenio.
La decisión de ratificar o no un convenio es totalmente libre: se trata de un acto voluntario e independiente de un Estado soberano. Los Estados no pueden formular reservas a los convenios que ratifican. Un gobierno no puede escoger los elementos que vaya a aplicar en la legislación y la política nacional, y descartar otros, salvo dentro de los límites de flexibilidad establecidos en el texto del propio instrumento.
Los instrumentos no ratificados siguen proporcionando orientaciones muy útiles a muchos países, aunque no entrañen las obligaciones específicas derivadas de la ratificación.
Los convenios y las recomendaciones abarcan casi todos los aspectos del trabajo: empleo, condiciones de trabajo, seguridad social, relaciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, igualdad de oportunidades, no discriminación, otros derechos humanos, laborales y sociales.
Aunque la mayoría de los instrumentos son de carácter general y se aplican a todos los trabajadores, algunos de ellos contienen normas encaminadas a atender las necesidades propias de ciertas categorías de trabajadores, como las mujeres. Otros versan sobre los derechos humanos fundamentales, por ejemplo la eliminación de toda discriminación y el fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo.
Los instrumentos no ratificados siguen proporcionando orientaciones muy útiles a muchos países, aunque no entrañen las obligaciones específicas derivadas de la ratificación.
Los convenios y las recomendaciones abarcan casi todos los aspectos del trabajo: empleo, condiciones de trabajo, seguridad social, relaciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, igualdad de oportunidades, no discriminación, otros derechos humanos, laborales y sociales.
Aunque la mayoría de los instrumentos son de carácter general y se aplican a todos los trabajadores, algunos de ellos contienen normas encaminadas a atender las necesidades propias de ciertas categorías de trabajadores, como las mujeres. Otros versan sobre los derechos humanos fundamentales, por ejemplo la eliminación de toda discriminación y el fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo.
CONVENIOS DE ESPECIAL INTERES PARA LAS TRABAJADORAS QUE HAN SIDO RATIFICADOS POR ARGENTINA
C. 100 - Igualdad de remuneración
C. 111 - Discriminación (empleo y ocupación)
C. 156 - Trabajadores con Responsabilidades Familiares
C. 3 - Protección de la maternidad
C.103 - Protección de la maternidad (revisa el Convenio C. 3) : Si bien este convenio nunca fue ratificado por nuestro país (en general ha tenido un bajo nivel de ratificaciones por parte de los Estados Miembro de la OIT), sus disposiciones se encuentran incorporadas en nuestra legislación laboral.
En el año 1997 la OIT decidió revisar este Convenio 103 sobre Protección de la maternidad.
Si bien la propuesta de revisión podía resultar razonable, entre otros motivos por:
C. 100 - Igualdad de remuneración
C. 111 - Discriminación (empleo y ocupación)
C. 156 - Trabajadores con Responsabilidades Familiares
C. 3 - Protección de la maternidad
C.103 - Protección de la maternidad (revisa el Convenio C. 3) : Si bien este convenio nunca fue ratificado por nuestro país (en general ha tenido un bajo nivel de ratificaciones por parte de los Estados Miembro de la OIT), sus disposiciones se encuentran incorporadas en nuestra legislación laboral.
En el año 1997 la OIT decidió revisar este Convenio 103 sobre Protección de la maternidad.
Si bien la propuesta de revisión podía resultar razonable, entre otros motivos por:
el aumento de la tasa de actividad de las mujeres,
la tendencia de éstas a permanecer en el mercado laboral durante la crianza de sus hijos,
el bajo nivel de ratificaciones del convenio, el problema se planteó con el contenido de la revisión.
Dado que el Proyecto de Revisión del Convenio presentaba una tendencia flexibilizadora, incorporando modificaciones que podían restringir las garantías a la maternidad, el Consejo Nacional de las Mujeres convocó a una reunión con actores sociales involucrados en la temática, de donde surgió un dictamen que fue elevado al Ministerio de Trabajo, Empleo y Recursos Humanos de la Nación.
El Ministerio, a su vez, elaboró el documento final conteniendo la POSICION DEL GOBIERNO ARGENTINO respecto de la temática, considerando en cada uno de los puntos objeto de revisión, las recomendaciones realizadas por el CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER.
En este marco, el Poder Ejecutivo instruyó a la delegación Argentina ante OIT respecto de la posición gubernamental en el sentido que el nuevo instrumento no debería fijar normas de protección inferiores a las del Convenio 103 y la legislación nacional, siendo además deseable obtener algunas mejoras como por ejemplo la ampliación de la licencia por maternidad a 17 semanas.
Durante el transcurso de las deliberaciones realizadas en la Conferencia Internacional llevada a cabo en Ginebra, Junio-2000 para tratar la revisión del Convenio 103, el grupo latinoamericano liderado por Argentina y Chile actuó y votó en forma conjunta, presentando enmiendas comunes en casi todo el articulado. Las principales enmiendas solicitadas fueron:
El Ministerio, a su vez, elaboró el documento final conteniendo la POSICION DEL GOBIERNO ARGENTINO respecto de la temática, considerando en cada uno de los puntos objeto de revisión, las recomendaciones realizadas por el CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER.
En este marco, el Poder Ejecutivo instruyó a la delegación Argentina ante OIT respecto de la posición gubernamental en el sentido que el nuevo instrumento no debería fijar normas de protección inferiores a las del Convenio 103 y la legislación nacional, siendo además deseable obtener algunas mejoras como por ejemplo la ampliación de la licencia por maternidad a 17 semanas.
Durante el transcurso de las deliberaciones realizadas en la Conferencia Internacional llevada a cabo en Ginebra, Junio-2000 para tratar la revisión del Convenio 103, el grupo latinoamericano liderado por Argentina y Chile actuó y votó en forma conjunta, presentando enmiendas comunes en casi todo el articulado. Las principales enmiendas solicitadas fueron:
Eliminar la posibilidad de excluir del ámbito de aplicación del convenio a determinadas categorías de trabajadoras o de empresas.
Elevar las prestaciones dinerarias que se otorgan durante la licencia por maternidad al 100% del sueldo percibido por la trabajadora.
Garantía de las prestaciones dinerarias a cargo de fondos públicos y un seguro social obligatorio.
Reconocimiento de licencias parentales.
Reconocimiento al padre del goce de la licencia por maternidad ante determinadas situaciones.
Estas enmiendas fueron rechazadas en la votación, y sólo algunas se incorporaron a la Recomendación que complementa al Convenio.
Finalmente el Convenio fue aprobado por 304 votos a favor, 22 en contra y 116 abstenciones.
Argentina votó en contra de la aprobación del nuevo Convenio sobre la protección de la maternidad, dado que el mismo restringe los derechos de las madres trabajadoras y disminuye los niveles de protección garantizados en el Convenio 103 y en nuestra legislación nacional.
Finalmente el Convenio fue aprobado por 304 votos a favor, 22 en contra y 116 abstenciones.
Argentina votó en contra de la aprobación del nuevo Convenio sobre la protección de la maternidad, dado que el mismo restringe los derechos de las madres trabajadoras y disminuye los niveles de protección garantizados en el Convenio 103 y en nuestra legislación nacional.
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